Bei einem Unternehmen mit mehreren Beschäftigten entschloss sich der Hauptauftraggeber dazu, die geleisteten Tätigkeiten künftig durch ein Schwesterunternehmen des bisherigen Auftragnehmers ausführen zu lassen.

Betriebsschließung oder Betriebsübergang?

Um den Auftrag durchführen zu können, hatte das Schwesterunternehmen mit Ausnahme von vier Beschäftigten sämtliche mit dem Auftrag betrauten Belegschaftsangehörigen des ehemaligen Auftragnehmers übernommen.

Wegen des Verlusts des Auftrags entschloss sich dieser dazu, den Betriebszweig zu schließen, in welchem die vier Beschäftigten tätig waren. Er kündigte ihnen daher betriebsbedingt.

Doch das wollten die Gekündigten nicht akzeptieren. Sie zogen gemeinsam vor Gericht. Ihre Kündigungsschutzklagen begründeten sie damit, dass es sich bei der Übertragung ihrer Tätigkeiten auf das Schwesterunternehmen um einen Betriebsübergang gehandelt habe.

Auch wenn ihr Arbeitgeber den Verlust des Hauptauftrags zum Anlass genommen hatte, den entsprechenden Betriebszweig zu schließen, sei eine betriebsbedingte Kündigung gemäß Paragraf 613a Absatz 4 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ausgeschlossen. Sie forderten daher, weiterbeschäftigt zu werden.

Ungerechtfertigte Kündigungen

Zu Recht, befanden die Richter des Düsseldorfer Landesarbeitsgerichts. Sie gaben allen vier Klagen statt und ließen auch keine Revision beim Bundesarbeitsgericht zu. Nach Überzeugung des Gerichts ging den Kündigungen tatsächlich keine Betriebsstilllegung, sondern ein Betriebsübergang voraus.

Denn nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme wurden die Tätigkeiten für den Auftraggeber ohne nennenswerte zeitliche Unterbrechung von dem Schwesterunternehmen der Beklagten durch einen wesentlichen Teil der Stammbelegschaft fortgeführt.

Auch die Arbeitsmethoden blieben im Wesentlichen gleich. Unter den gegebenen Umständen ist daher von einem Betriebsübergang auszugehen, der keine betriebsbedingten Kündigungen rechtfertigt. Die Kläger sind daher auch weiterhin zu beschäftigen.

Finanzieller Schutz bei Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber

Das Urteil zeigt, dass man nicht alles klaglos hinnehmen muss. Allerdings ist zu beachten, dass bei einem Arbeitsrechtsstreit in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis die jeweiligen Kosten selbst tragen müssen.

Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer wie in dem aufgezeigten Fall den Rechtsstreit gewinnt, muss er normalerweise seine Anwalts- und anteiligen Gerichtskosten selbst bezahlen. Trotzdem muss man nicht aus finanziellen Gründen grundsätzlich auf sein Recht verzichten.

Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt nämlich im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten.