Die Folgen eines eigenmächtig angetretenen Urlaubs

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(verpd) Ist unklar, ob ein Arbeitgeber einem Beschäftigten Urlaub gewährt hat oder nicht, so darf dieser nicht ohne Weiteres entlassen werden, wenn er einen letztlich nicht gewährten Urlaub angetreten hat. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor (Az. 6 Ca 9950/11).

Ein Arbeitnehmer hatte, wie in dem Betrieb seines Arbeitgebers üblich, einen schriftlichen Urlaubsantrag gestellt. Nachdem sein Urlaub auf einer allen Beschäftigten zugänglichen Tafel mit den Dienstplänen eingetragen worden war, ging er davon aus, dass der Urlaub genehmigt worden war.

Fristlose Entlassung

Ein Vorgesetzter hatte ihm zwar zu verstehen gegeben, dass man noch mal über den Urlaubsanspruch sprechen müsse. Weil dieser jedoch bis zum Tag des Urlaubsantritts nicht im Betrieb war, fuhr der Arbeitnehmer zusammen mit seiner Familie in den geplanten zweiwöchigen Osterurlaub.

Das sollte sich als Fehler erweisen. Denn als der Mann aus dem Urlaub zurückkam, wurde er fristlos entlassen. Das begründete sein Arbeitgeber im Wesentlichen damit, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub eigenmächtig ohne Genehmigung seines Vorgesetzten angetreten habe.

In seiner gegen seinen Arbeitgeber eingereichten Kündigungsschutzklage trug der Betroffene vor, dass er wegen des Eintrags in dem Dienstplan fest davon ausgegangen war, dass sein Urlaub genehmigt worden sei. Ihm den beantragten Urlaub nicht zu gewähren wäre im Übrigen willkürlich gewesen. Denn zum fraglichen Zeitpunkt habe keinerlei betriebliche Notwendigkeit seiner Anwesenheit bestanden.

Fehlender Grund

In seiner Klageerwiderung verteidigte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung damit, dass der Eintrag des Urlaubs auf der Tafel mit den Dienstplänen ausschließlich der Übersicht über die Urlaubswünsche der Beschäftigten gedient habe. Man habe auf diese Weise Überschneidungen vermeiden wollen. Die tatsächliche Bewilligung des Urlaubs erfolge hingegen grundsätzlich mündlich. Eine solche Erlaubnis sei im Fall des Klägers jedoch nicht erteilt worden.

Doch das vermochte die Richter des Kölner Landesarbeitsgerichts nicht zu überzeugen. Sie gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Nach Ansicht des Gerichts liegt es nicht im billigen Ermessen eines Arbeitgebers, ob er den Anspruch eines Beschäftigten auf Gewährung ihm zustehenden Urlaubs bewilligt oder nicht. Der Arbeitgeber hat vielmehr die Urlaubswünsche seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen und darf den Urlaub nur dann verweigern, wenn dem dringende betriebliche Belange entgegenstehen, wie zum Beispiel ein hoher Krankenstand oder eine unerwartete Menge von Arbeit.

Verwirrendes Verfahren

Das heißt andererseits aber nicht, dass einem Beschäftigten das Recht zusteht, sich selbst zu beurlauben. „Denn erteilt der Arbeitgeber ohne ausreichende Gründe nicht den beantragten Urlaub, so kann der Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage oder gegebenenfalls einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen“, so das Gericht.

Von einer Selbstbeurlaubung gingen die Richter im Fall des Klägers jedoch nicht aus. Denn der Arbeitgeber hatte ein verwirrendes Prozedere bezüglich der Urlaubsgewährung geschaffen. Während er nämlich von seinen Beschäftigten schriftliche Urlaubsanträge verlangte, verzichtete er selber auf eine schriftliche Kommunikation hinsichtlich der Urlaubsgewährung. Das aber konnte wie im Fall des Klägers leicht zu Missverständnissen führen.

Unabhängig davon wäre es nach Ansicht der Richter willkürlich gewesen, dem Kläger den beantragten Urlaub zu verweigern. Denn eine zwingende betriebliche Notwendigkeit bestand dafür nicht. Aber selbst wenn man unterstellen würde, dass der Kläger eigenmächtig gehandelt hat, so durfte er nach Meinung der Richter weder fristlos noch fristgerecht entlassen werden. Angesichts der besonderen Umstände hätte vielmehr eine Abmahnung ausgereicht.

Abmahnung hätte gereicht

Der Arbeitgeber wurde daher dazu verpflichtet, die Kündigung zurückzunehmen. Das Gericht sah keine Veranlassung, eine Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.

Das Urteil zeigt, dass man nicht alles klaglos hinnehmen muss. Allerdings gilt jedoch, dass bei einem Arbeitsrechtsstreit in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis die jeweiligen Kosten selbst tragen müssen. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer wie in dem aufgezeigten Fall den Rechtsstreit gewinnt, muss er seine Anwalts- und anteiligen Gerichtskosten selbst bezahlen.

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