Ärger um freiwillige Überstunden

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Duldet es ein Arbeitgeber, dass ein Beschäftigter Überstunden macht, so muss er die Stunden auch dann entlohnen, wenn er sie nicht angeordnet hat und auch der Arbeitsvertrag keine Ableistung von Überstunden vorsieht. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg hervor (Az. 6 Sa 1941/11).

Eine Arbeitnehmerin war zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses angewiesen worden, den Beginn und das Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen per Computer zu erfassen.

Diese Anweisung befolgte sie auch fleißig mit dem Ergebnis, dass annähernd 400 Überstunden dokumentiert waren, als sie die Arbeitsstelle aufgab.

Keine Anordnung, kein Geld?

Ihr Arbeitgeber behauptete jedoch, die Überstunden nicht angeordnet zu haben. Auch der Arbeitsvertrag der Beschäftigten habe keine Ableistung von Mehrarbeit vorgesehen. Er weigerte sich daher, die Überstunden zu entlohnen.

Doch das wollte sich die Frau nicht bieten lassen. Sie zog daher vor Gericht. Dort trug ihr ehemaliger Arbeitgeber vor, dass sie die ihr übertragenen Aufgaben problemlos auch während der normalen Arbeitszeit hätte erledigen können.

Um die Stunden bezahlt zu bekommen, wäre die Klägerin zumindest dazu verpflichtet gewesen, im Einzelnen darzulegen, welche Tätigkeiten sie während der vermeintlichen Überstunden ausgeführt habe. Einen derartigen Nachweis habe die Ex-Mitarbeiterin jedoch nicht erbracht. Diese Argumente konnten jedoch weder die Richter des Arbeitsgerichts noch die des Landesarbeitsgerichts überzeugen. Beide Instanzen gaben der Klage der Arbeitnehmerin in vollem Umfang statt.

Wer duldet, muss zahlen

Nach Ansicht der Richter begründet grundsätzlich allein schon die nachgewiesene Anwesenheit eines Arbeitnehmers in einem Betrieb die Vermutung, dass diese zur Erledigung seiner Arbeit notwendig war. Daran, dass die Klägerin ihre Anwesenheit per Computer richtig erfasst und tatsächlich die von ihr behaupteten Überstunden abgeleistet hatte, hegten die Richter nach Anhörung eines ihrer Kollegen keine Zweifel.

Denn auch dieser musste zusammen mit den übrigen Beschäftigten regelmäßig Mehrarbeit leisten, um die ihm zugewiesenen Arbeiten erledigen zu können. Entscheidend ist aber, dass die Überstunden von den Vorgesetzten der ehemaligen Mitarbeiterin geduldet wurden. Diese mussten nach Ansicht der Richter nicht nur bei Auswertung der auf dem Computer geführten Anwesenheitsliste mitbekommen haben, dass sie regelmäßig über die reguläre Arbeitszeit hinaus im Betrieb anwesend war und arbeitete.

Das aber konnte die Klägerin nur als Billigung verstehen, sodass ihr Ex-Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, ihr die Überstunden zu entlohnen. Der Frau wurde vom Gericht daher eine Nachzahlung von fast 5.000 € brutto zuzüglich Verzugszinsen zugesprochen.

Auch ein gewonnener Arbeitsgerichtsstreit kann teuer werden

Wie der Fall zeigt, führen Überstunden immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gibt es keine Einigung und möchte der Arbeitnehmer deswegen vor dem Arbeitsgericht klagen, müssen unabhängig vom Ergebnis der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer in der ersten Instanz die jeweiligen Kosten selbst tragen.

Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer wie im genannten Fall vor Gericht Recht bekommt. Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung würde jedoch im Versicherungsfall, wenn der Versicherer vorher eine Deckungszusage erteilt hat, die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitfälle übernehmen.

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