Betriebliche Altersversorgung am Scheideweg

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Die anhaltende Niedrigzinsphase schlägt auch in vollem Maße auf die betriebliche Altersversorgung (bAV) durch. Pensionskassen stehen unter Handlungsdruck. Einige Pensionskassen wie die Neue Leben PK und die BVV des Bankgewerbes PK kürzen bereits die Leistungszusagen bei Alttarifen für künftige Rentenanwartschaften aus Beiträgen ab 1.1.2017.

Auch ungünstige sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen für die bAV schwächen insbesondere die Gehalts- bzw. Entgeltumwandlung. Wenn in der Rentenphase der volle Beitrag zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung in Höhe von mehr als 18 % der Bruttorente fällig wird und der Arbeitgeber keinen Zuschuss zur Entgeltumwandlung an Arbeitnehmer leistet, lohnt sie sich für die Arbeitnehmer und späteren Betriebsrentner nicht mehr.

Es ist kurzsichtig, das Heil oder gar den Königsweg nur im Übergang von der Leistungsphase zur reinen Beitragszusage, verbunden mit einer Mindestleistungszusage des externen Versorgungsträgers, zu suchen. Auch die Pläne zur Einführung einer sog. Zielrente und damit eines dritten Weges zwischen Leistungs- und Beitragszusage werden die bestehenden Hemmnisse bei der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung nicht beseitigen können.

In der unter www.vers-berater.de veröffentlichten Studie Von der Leistungszusage zur Beitragszusage – Königsweg oder Irrweg?“ warnt Finanzmathematiker Werner Siepe, dass der Übergang von einer Leistungszusage zur reinen Beitragszusage des Arbeitgebers einem Paradigmenwechsel in der betrieblichen Altersversorgung gleichkommt, ähnlich wie dem vor 15 Jahren beschlossenen Paradigmenwechsel in der gesetzlichen Rentenversicherung.

In der Diskussion um eine Reform der betrieblichen Altersversorgung sollte laut Siepe nicht die Zusageform (beitragsorientierte Leistungszusage, Beitragszusage mit Mindestleistung, reine Beitragszusage oder Einführung einer in der Höhe unverbindlichen Zielrente) an erster Stelle stehen, sondern die Verbesserung der sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen. Dazu zählen beispielsweise ein verpflichtender Zuschuss bzw. Beitrag des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung und die Einführung einer Opt-Out-Regelung in der betrieblichen Altersversorgung.

Auch bei der betrieblichen Altersversorgung sollte der Grundsatz do, ut des“ gelten. Das heißt: Wem man Arbeitgebern die Möglichkeit zur Befreiung von sämtlichen Haftungsrisiken und Einstandspflichten bei der Kürzung von Leistungszusagen gibt, dann sollten diese als Gegenleistung auch einen Zuschuss oder Beitrag zur Entgeltumwandlung an ihre Arbeitnehmer geben. Geschieht dies nicht, könnte sich die reine Beitragszusage

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