Europäischer Gerichtshof verbessert Schutz für chronisch Kranke

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Der Europäische Gerichtshof (EuGH) traf am 11.4.2013 zwei Entscheidungen, die die Situation chronisch kranker Arbeitnehmer deutlich verbessern können, unter anderem kann ihre Kündigung erschwert werden. Profitieren können von den Entscheidungen etwa Krebskranke, Personen, die an einer koronaren Herzerkrankung leiden, oder AIDS-Kranke (Az. C 335/11 und C 337/11).

Profitieren vom Antidiskriminierungsgesetz

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, heißt es in § 1 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG), kurz auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Der EuGH hat durch seine Entscheidungen ermöglicht, dass sich auch chronisch Kranke auf dieses Gesetz und auf andere Regelungen zum Schutz Behinderter berufen können. In anderen Staaten sind chronisch Erkrankte ausdrücklich durch die nationalen Antidiskriminierungsgesetze geschützt. Konkret können chronisch Erkrankte beispielsweise einen besonderen Kündigungsschutz oder eine Arbeitszeitverkürzung sowie – gestützt auf das AGG – Schadensersatz verlangen, wenn sie wegen ihrer chronischen Erkrankung beispielsweise bei einer Bewerbung benachteiligt werden.

Die Fälle

Dem Urteil lagen zwei Fälle zugrunde, in denen dänische Arbeitnehmerinnen auf der Grundlage einer Rechtsvorschrift gekündigt worden war, die es erlaubt, einen Arbeitnehmer mit verkürzter Kündigungsfrist zu entlassen, wenn dieser in den letzten 12 Monaten mehr als 120 Tage mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung erkrankt war. Vor dem dänischen Gericht hatten die Betroffenen geltend gemacht, ihre Krankheiten seien als Behinderung zu werten, und die Arbeitgeber hätten es versäumt, ihnen durch Angebote zur Verminderung der Arbeitszeit Gelegenheit zu geben, im Betrieb weiter arbeiten zu können.

Diesen Gesichtspunkt hält der EuGH für wichtig. Auch wenn die Arbeitszeitverkürzung nicht ausdrücklich in der Richtlinie angesprochen werde, könne sie als eine – zur Vermeidung der mit einer Behinderung verbundenen Beeinträchtigungen geeignete – Maßnahme geboten sein. Weiter gehen die Richter nicht: Die dänischen Kollegen müssen einzelfallbezogen prüfen, ob die Verkürzung der Arbeitszeit im vorliegenden Fall eine unverhältnismäßige Belastung der Arbeitgeber darstellen würde.

Unterstützung durch den EuGH erhalten diejenigen, die in Deutschland aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber kein sachgerechtes betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 SGB IX) angeboten hat, zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers Konsequenzen im Kündigungsschutzprozess ziehen wollen. Im Prozess können sie – mit Aussicht auf Erfolg – argumentieren, der Arbeitgeber habe keine Aktivitäten ergriffen bzw. vorgeschlagen, um den Betroffenen eine Weiterarbeit zu ermöglichen.

Bezogen auf die dänischen Regelungen sieht das der EuGH genauso: Der Arbeitgeber darf sich danach auf die wegen langer Erkrankung der Arbeitnehmer an sich anwendbare verkürzte Kündigungsfrist nicht berufen, wenn er nicht die geeigneten und angemessenen Vorkehrungen ergriffen hat, damit eine behinderte Person arbeiten kann.

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