Minijob: Urlaubsanspruch kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden

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Nach einem rechtskräftigen Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz kann auch bei geringfügig Beschäftigten ein Urlaubsanspruch vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Konsequenz für die Betroffenen: Wenn sie bislang keinen Urlaub erhalten haben, muss ihnen unter Umständen für einige Jahre der Urlaub in bar ausgezahlt werden (Az. 4 Sa 52 / 15).

Zunächst die generellen arbeitsrechtlichen Regelungen: Minijobbern, die ihre Tätigkeit mehr als sechs Monate in einem Jahr ausüben, steht mindestens der (volle) gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz zu. Das sind 24 Werktage (= 20 Arbeitstage). Wenn es im Betrieb üblich oder per Tarifvertrag geregelt ist, besteht auch Anspruch auf längeren Urlaub (meist 30 Tage). Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber auch ohne Arbeitsleistung das Gehalt weiterzahlen. Minijobber, die ansonsten monatlich regelmäßig 450,00 € erhalten, müssen diesen Betrag also auch im Urlaub bekommen. Wer weniger als sechs Monate einen Minijob ausübt, hat einen Teilurlaubsanspruch von (24 / 12 =) 2 Werktagen pro Monat.

Auch wer mindestens einen Monat als Aushilfe beschäftigt ist, hat Anspruch auf Urlaub. Das gilt auch bei Schüler- und Studentenjobs. Da der Urlaub meist in der Beschäftigungszeit nicht genommen werden kann, muss er abgegolten werden. Die Urlaubstage werden also ausgezahlt.

Zusätzliches Urlaubsgeld

Hierauf besteht kein gesetzlicher Anspruch. Ist die Zahlung von Urlaubsgeld aber per Tarifvertrag oder betrieblich geregelt (etwa weil es sich so eingebürgert hat), steht auch Jobbern ein anteiliges Urlaubsgeld zu.

Beispiel:

Im Arbeitsvertrag eines Minijobbers ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 9,5 Arbeitsstunden vorgesehen. Das sind genau 25 % der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten (mit 38 Stunden) im gleichen Betrieb. Das Urlaubsgeld des Vollzeitbeschäftigten beträgt 1.200,00 €. In diesem Fall kann der geringfügig Beschäftigte das anteilige Urlaubsgeld von 300,00 € beanspruchen. Beim Weihnachtsgeld (bzw. beim 13. Monatsgehalt) muss übrigens genauso verfahren werden.

Arbeitsvertraglicher Ausschluss nicht möglich

All das bislang Geschriebene ist letztlich unstrittig. Gestritten wurde vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz allerdings darüber, ob die skizzierten Ansprüche arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden können. Genau das war im Arbeitsvertrag einer geringfügig Beschäftigten geschehen. Dort hieß es: Die Vertragspartner sind sich darüber einig, dass die Vergütung entsprechend den Vorschriften des § 40a EStG erfolgen soll und somit ein Anspruch auf bezahlten Urlaub nicht besteht. Deshalb erhielt die Jobberin, die diese Regelung für rechtens hielt, während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht einen Tag bezahlten Urlaub.

Erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfuhr sie von ihrem Urlaubsanspruch und verklagte ihren Ex-Arbeitgeber auf Zahlung von Schadenersatz. Zu Recht, wie das LAG Rheinland-Pfalz – genau wie die Vorinstanz – befand. Da das Arbeitsverhältnis beendet war und damit kein Urlaub mehr gewährt werden konnte, gestanden die Richter der Betroffenen eine Entschädigung in Geld zu. Dass die Betroffene während des Arbeitsverhältnisses gar keinen Urlaub verlangt habe, spiele keine Rolle, da sie irrtümlich von der Korrektheit der Regelung im vorformulierten Arbeitsvertrag ausging.

Das Gericht gestand der Klägerin für die Jahre 2011 bis 2014 eine Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche zu. Eine Abgeltung für 2010 sah das Gericht, entsprechend der in § 195 BGB geregelten regelmäßigen Verjährungsfrist (Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre) als nicht möglich an. Der Klägerin wurden damit 1.080,00 € zugesprochen.

Typischerweise werden nicht gewährte Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag in vielen Fällen erst nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses eingefordert. Im hier geschilderten Fall war das nicht besonders nachteilig, weil hier – da der Beschäftigungsbetrieb nicht tarifgebunden war – die reguläre dreijährige Verjährungsfrist galt. In vielen Fällen gibt es jedoch – zum Teil sehr kurze – tarifvertragliche Ausschlussfristen. Das bedeutet: Ansprüche können nur für einen recht kurzen Zeitraum rückwirkend geltend gemacht werden. Wer Forderungen gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen möchte, sollte diese Ausschlussfristen beachten.

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