Arbeitsstreit wegen eines digitalen Terminkalenders

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(verpd) Hat es ein Arbeitgeber versäumt, vor der Einrichtung eines Gruppenkalenders in Microsoft Outlook eine Zustimmung des Betriebsrates einzuholen, so ist er nicht zur Abmahnung eines Beschäftigten berechtigt, wenn dieser die Nutzung des Kalenders verweigert. So eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Az. 7 Sa 441/16). Das heißt aber auch, liegt eine Betriebsratszustimmung vor, kann durchaus eine Abmahnung drohen, wenn man einen digitalen Terminkalender nicht wie vorgeschrieben nutzt.

Ein seit 1980 für seinen Arbeitgeber tätiger Mann wurde im November 2015 von seinem Gruppenleiter angewiesen, künftig einen für die Verwaltung der betrieblichen Termine in Microsoft Outlook eingerichteten Gruppenkalender zu verwenden. Auf den Kalender hatten neben dem Arbeitnehmer noch drei weitere Personen, zu denen auch Vorgesetzte gehörten, Zugriff.

Der Mann fühlte sich durch die Einführung des Kalenders überwacht. Er weigerte sich daher, der Aufforderung nachzukommen. Das nahm sein Arbeitgeber zum Anlass, ihn wenige Tage später schriftlich abzumahnen. Für den Fall einer weiteren Weigerung wurden ihm außerdem arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung angedroht.

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Abmahnung

Mit der Begründung, dass es sein Arbeitgeber versäumt habe, vor Einrichtung des Gruppenkalenders die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen, und dass daher sowohl die Weisung als auch die Abmahnung ungerechtfertigt seien, zog der Arbeitnehmer vor das Arbeitsgericht.

Dort verlangte er nicht nur, die Weisung aufzuheben, sondern auch die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

Der Arbeitgeber hielt die Klage für unbegründet. Seines Erachtens war er nicht dazu verpflichtet, den Betriebsrat an seiner Entscheidung zu beteiligen. Bei dem Gruppenkalender handele es sich nämlich nicht um eine technische Einrichtung im Sinne des Betriebsverfassungs-Gesetzes (BetrVG).

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Niederlage in zwei Instanzen

Das sahen sowohl das Nürnberger Arbeitsgericht als auch das von dem Arbeitgeber in Berufung angerufene Landesarbeitsgericht der Stadt anders. Beide Gerichte gaben der Klage statt und widersprachen der Argumentation des Arbeitgebers.

Dieser hatte die Auffassung vertreten, dass es sich bei dem Gruppenkalender um keine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG handelt, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung eines Arbeitgebers zu überwachen.

Zwar beziehe sich das Direktionsrecht eines Arbeitgebers insbesondere auch darauf, dass Arbeitnehmer dazu verpflichtet sind, technische Einrichtungen zu verwenden, die ihnen von ihrem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Das heiße im Fall des Klägers aber nicht, dass der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet gewesen wäre, den Betriebsrat in seine Entscheidung einzubeziehen.

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Zur Überwachung der Nutzer

Nach Überzeugung des Gerichts stellt ein Gruppenkalender durchaus eine technische Einrichtung im Sinne des Betriebsverfassungs-Gesetzes dar. Ein solcher Kalender sei nämlich zur Überwachung der Nutzer bestimmt. „Zur Überwachung bestimmt sind technische Einrichtungen dann, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen der Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen. Auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an“, heißt es dazu in der Urteilsbegründung.

Der Gruppenkalender ermögliche es dem beklagten Arbeitgeber, eine Auswertung der Leistungen des Klägers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine beziehungsweise der Termindichte vorzunehmen – und zwar ohne dass der Kläger hiervon Kenntnis erhalte. Der Betriebsrat hätte daher zwingend bei der Einrichtung des Kalenders beteiligt werden müssen. Da das nicht erfolgte, durfte der Arbeitgeber den Kläger nicht abmahnen. Dieser ist ohne eine Zustimmung des Betriebsrates auch nicht dazu verpflichtet, den Gruppenkalender zu nutzen.

Die Richter sahen keine Veranlassung, Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen. Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch, hätte der Arbeitgeber eine Einwilligung des Betriebsrates, einen Terminkalender einzuführen, rechtzeitig eingeholt, wären eine Abmahnung und eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich weigert den Kalender zu nutzen, unter Umständen auch gerechtfertigt.

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Kostenschutz im Streitfall für den Arbeitnehmer

Wie das Urteil zeigt, kann es für einen Arbeitnehmer durchaus sinnvoll sein, sich gegen eine nach eigener Meinung ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich zu wehren.

Allerdings müssen bei einem Arbeitsrechtsstreit Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der ersten Instanz die eigenen Rechtsanwaltskosten selbst tragen, und zwar unabhängig vom Ergebnis.

Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt für den Arbeitnehmer im Versicherungsfall jedoch die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat. Ein solcher Kostenschutz hilft letztendlich dabei, dass man nicht aus finanziellen Gründen auf sein Recht verzichten muss.

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